A lo largo de los años las maneras de clasificar y categorizar las diferentes habilidades de una persona frente al trabajo, fueron cambiando. Actualmente se diferencian por Hard skills y Soft Skills. 

Las Hard Skills o habilidades de conocimiento son aquellas cualidades que se adquieren a través de especializaciones, capacitaciones y experiencias en el campo profesional.

Las Soft Skills o habilidades blandas son aquellas cualidades relacionadas con la forma de ser, la mentalidad, y las actitudes.

Siempre se ha preguntado en las entrevistas de trabajo sobre las hard skills o habilidades de conocimiento. Es un buen punto de partida y es esencial para saber si la persona podrá hacerse cargo de las tareas encomendadas o no. Pero ese encaje no es suficiente. Las habilidades blandas son las responsables del triunfo en un equipo, ya que la actitud y la predisposición de todos los miembros marcan la diferencia.

Esas características sociales son las que permiten que un profesional colabore de forma eficaz con sus compañeros o bien que sea innovador.

Si se toma como ejemplo el perfil de un técnico informático, un desarrollador no solo debe saber escribir código, sino que también necesita ser colaborador, innovador, resolutivo y ordenado, para trabajar en equipo y entregar el trabajo a tiempo.

Si no cuenta con esas habilidades, seguramente perjudicará al resto y hará que los objetivos sean mucho más difíciles de conseguir.

Depende del perfil que busques y del equipo del que formará parte. Los diferentes puestos requieren habilidades sociales distintas. Por ejemplo, un asistente de Marketing debe estar orientado al detalle, mientras que no es necesario que tenga habilidades de líder.
Es importante elaborar la ficha del CANDIDATO – PERSONA y hablar con diferentes miembros del equipo, con el fin de acordar y saber realmente qué necesita tener la persona para integrarse a la perfección con el resto.

Sin embargo, en la actualidad, hay habilidades que destacan más que otras, independientemente del puesto:

• Creatividad: el 77 % de los directivos considera la creatividad como la habilidad más importante que deberán tener los trabajadores en el futuro
• Resolutivo: el 62 % de los reclutadores buscan personas con la capacidad de resolver problemas.
• Inteligencia emocional: la persona es capaz de reconocer las emociones y controlar las suyas. Es de gran utilidad para crear relaciones interpersonales y propiciar un buen ambiente laboral.
• Resiliencia: la capacidad de enfrentar y superar una dificultad. Es vital en el mundo laboral, ya que los profesionales deben superar las adversidades.
• Pensamiento crítico: permite elaborar e implantar estrategias disruptivas y adaptarse  a los cambios del mercado.
• Capacidad de concentración: Internet, email, Skype y celular hacen que cada vez sea más difícil centrarse en una tarea. Tener capacidad de concentración es vital para sacar adelante los proyectos.
• Habilidad de redacción: ¿cuántos emails recibís y enviás al día? Ser hábil en la redacción permite solucionar temas con un solo correo y a la vez, permite comunicar ideas y discutirlas sin necesidad de hacer reuniones interminables.
• Negociación: es una de las más demandadas, aunque no se busque un perfil enfocado a las ventas. Permite argumentar una idea, defenderla y llegar a acuerdos.
• Toma de decisiones: capacidad de reflexión y resolución
• Capacidad de coordinación y colaboración: en equipos multidisciplinares y situados en distintos lugares, es necesario tener esta capacidad. Permite trabajar en equipo y colaborar para obtener los objetivos deseados.

Los reclutadores llevan a cabo nuevos métodos de entrevistas para poder detectar de forma más eficiente las habilidades interpersonales de los candidatos. Por ejemplo, utilizando nuevas herramientas tecnológicas, para evaluar su personalidad, habilidad y comportamiento social.

El uso de preguntas enfocadas a las soft skills, tanto en las entrevistas personales, como a distancia:

Dentro de la entrevista, algunos de los enfoques para descubrir las soft skills apuntan a:

• Comportamientos en el pasado: pregúntale cómo superó algún fracaso y cómo fue su comportamiento.
• Creá escenarios hipotéticos, para saber qué haría y cómo manejaría la situación.
• Preguntá a todos los candidatos las mismas preguntas, para poder compararlos unos con otros. Usá también un sistema de evaluación, para que todos los reclutadores unifiquen los criterios.

Otra buena práctica es hacer la misma pregunta en diferentes fases del proceso y ver cómo responde. Puede ser de utilidad para saber si su evaluación es igual desde el principio o bien si cambia, conforme va superando las etapas.

Algunas preguntas para realizar durante el proceso  

Aquí van algunos ejemplos que podés usar para conocer un poco mejor a tus candidatos:

1.- “Contame una situación en la que hayas formado parte de un grupo” te permitirá ver cómo se comportó al tener que trabajar en equipo. Fíjate bien las expresiones que usa y su lenguaje no verbal.

2. “¿Cuándo fue la última vez que pediste ayuda? ¿Por qué fue?” desconfía de los que te dicen que no recuerdan cuándo pidieron ayuda por última vez.

3.- ¿Preferís la comunicación verbal o escrita?: es importante para mejorar su periodo de adaptación y saber cómo su superior puede conectar con él.

4.-Tu equipo ha decidido cómo hará el trabajo, pero estás en desacuerdo. ¿Cómo reaccionas?

5.-¿Qué esperas de un líder?

6.-¿Cuál ha sido la mayor dificultad con la que te has encontrado en tu carrera?

Podés hacer miles de preguntas. Así que te aconsejo que prepares una entrevista tipo para cada perfil que entrevistes. Usá una ficha de evaluación para anotar cada respuesta y tomá nota de las expresiones, ya que te pueden dar mucha información.

• Incapacidad para responder: muchos candidatos asisten con las respuestas ensayadas desde casa. Utiliza las preguntas de comportamiento para sacarlos de su zona de confort y obtener más información. El uso de escenarios hipotéticos o preguntas relacionadas con su personalidad pueden ayudarte a ver su verdadero yo.
• Incoherentes: si sus respuestas no coinciden entre ellas, es que en algún momento, no ha dicho la verdad. Esa incoherencia es claramente una bandera roja para no seleccionarlo como colaborador.
• No da ejemplos específicos: si cuando le preguntás por comportamientos pasados, no da ejemplos específicos, es probable que no le hayan ocurrido a él. Si elude responder de este modo, pedile ejemplos para ilustrar mejor las situaciones que menciona.
• Los valores que tiene no encajan con los de la empresa: otro motivo más para descartar a un candidato. Es muy importante que la persona comparta la misión y la visión de la empresa, así como la forma de ser. Si no es así, el matrimonio no dará frutos.